Einleitung
Für Konflikte nicht nur im Beruf, sondern in allen hierarchisch aufgebauten Strukturen - also auch in der Schule, der Bundeswehr oder einem Verein - gelten im Grunde die gleichen Regeln zur fairen Konfliktbewältigung wie überall. Bei guten Voraussetzungen, das heißt wenn sich beide Seiten verhandlungsbereit zeigen, kann man auf die Win-Win-Methode setzen. Eine Atmosphäre, in der man über Sachprobleme diskutieren kann, ohne andere Meinungen abzuwerten oder zu attackieren, ist die ideale Grundlage, um Einigung auch zwischen drei, vier oder mehr Parteien zu erzielen. Nur leider spielen hier nicht immer alle mit: Ein dominanter Chef, der gar nicht verhandeln möchte, weil er nur seine Vorstellungen durchsetzen will, oder Kollegen, die nur auf ihren eigenen Vorteil schielen, sind natürlich harte Nüsse. Hier fühlt man sich schnell auf verlorenem Posten, und resigniert vielleicht nach einigen vergeblichen Ansätzen, die in fruchtlose Kämpfe ausgeartet waren.
Trotzdem gibt es gute Gründe, warum sich die Konfrontation letztlich auszahlt. Wie Karl Berkel beschreibt, nennen Arbeitnehmer als allerwichtigste Ursachen für Konflikte in ihrer Firma die folgenden Punkte:
- Unzureichende Kommunikation
- Abhängigkeiten
- Das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden
- Unklare Verantwortungsbereiche und Rollenverteilung
- Wenig Gebrauch von konstruktiver Kritik
An dieser Auflistung sieht man bereits, wie wichtig eine offene Kommunikation und gemeinsame Problemlösung wäre, um die Mitarbeiter wieder zu motivieren und eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen.
Die Strategien der Manager
Der Amerikaner Herbert S. Kindler hat aufgrund seiner Erfahrungen im Managementtraining eine Liste von neun strategischen Stilen herausgearbeitet, mit denen Manager Konflikte lösen. Einige davon sehen im Vergleich zum partnerschaftlichen Konfliktgespräch schwach und wenig hilfreich aus, sie alle haben aber in bestimmten Situationen durchaus ihre Daseinsberechtigung.
Die Strategien sind:
- Aufrechterhaltung. Der Status Quo wird erhalten, der Konflikt vertagt, um beiden Seiten Gelegenheit zu geben, weitere Informationen zu sammeln.
- Beschwichtigung. Die Differenzen werden heruntergespielt und gemeinsame Interessen betont, um die Handlungsfähigkeit zu erhalten.
- Dominanz. Durch Zwang oder Überzeugungskraft wird der Gegner mundtot gemacht oder auf die eigene Seite gezogen.
- Spielregeln. Der Konflikt wird durch vorher festgelegte objektive Kriterien beendet (z.B. Würfeln).
- Koexistenz. Für eine Versuchsphase bleiben gegnerische Standpunkte nebeneinander bestehen.
- Feilschen. Die Gegner versuchen sich durch gegenseitige Zugeständnisse auf halbem Weg zu treffen.
- Nachgeben. Aufgabe des eigenen Widerstands und Anpassung an die Ansichten des Gegners.
- Freistellen. Die Verantwortung wird jemand anderem übergeben, dem ich aber hilfreich/beratend zur Seite stehe.
- Zusammenarbeit. Die Sichtweisen und Ideen werden kombiniert, um zu einer gemeinsamen Problemlösung zu finden.
Beispiel: In einer kleinen Firma, in der offen kommuniziert werden kann, sich aber vielleicht aufgrund festgefahrener Machtverhältnisse keine faire Konfliktbewältigung durchziehen lässt, könnten das Feilschen oder die Kompromisslösung einen Ansatz bieten. Wenn beispielsweise der Chef keine Überstunden bezahlen will, sie aber trotzdem immer wieder verlangt, könnten die Mitarbeiter als Kompromiss Freistunden oder Gleittage aushandeln.
Umgang mit schwierigen Partnern
Was tun, wenn die anderen mit unfairen Methoden kämpfen? Diese Typen kennt jeder: bockbeinige Kollegen, die einen "alten Stiefel" abarbeiten, Chefinnen, die ihre Machtposition zur Unterdrückung anderer benutzen, uneinsichtige Mitarbeiter, die alle Anliegen mit Killerphrasen kontern ("Diesen Blödsinn muss ich mir doch nicht antun"). Eine Konfliktbewältigung wird unter solchen Umständen zur Herausforderung und tatsächlich kann man keine Patentrezepte für dieses umfassende Gebiet anbieten.
Es kann sein, dass Sie Hilfe organisieren müssen, wenn ein Konflikt zu eskalieren droht oder Sie selbst oder ein anderer gemobbt wird. Besuchen Sie einschlägige Seminare oder Volkshochschulkurse, um Ihr Selbstbewusstsein aufzupeppen. Buchen Sie einen Coach oder Kommunikationstrainer, wenn es Ihre Mittel erlauben. Ziehen Sie eventuell einen Ranghöheren oder Betriebsrat hinzu, wenn ein Gespräch zur Problemlösung sich nicht anders herbeiführen lässt.
Sie können zur allgemeinen "Klimaverbesserung" noch weitere Schritte unternehmen:
- Schaffen Sie zu möglichst vielen Kollegen ein Vertrauensverhältnis, indem Sie offen, sachlich, wohlwollend und einfühlsam kommunizieren.
- Bleiben Sie bei Sachthemen, auch wenn Klatsch und Tratsch noch so verführerisch nahe liegen.
- Lassen Sie keinen Gegner, so widerspenstig er auch sein mag, das Gesicht verlieren. Versuchen Sie auch hinter aggressiven oder beleidigenden Bemerkungen noch die "Ich-Botschaft", also das Anliegen des anderen, zu hören und sich in ihn einzufühlen.
- Brechen Sie althergebrachte Rollen auf. Das heißt nicht, dass sie plötzlich frech zu Ihrer Chefin werden. Aber spielen Sie nicht das Opferlamm. Äußern Sie berechtigte Bedürfnisse und dokumentieren Sie sie notfalls, um für künftige Gespräche Fakten zu schaffen (Stundenzettel, Arbeitsvolumen etc.). Das ist besonders wichtig, um in verkrusteten Strukturen und bei lange schwelenden Konflikten wieder neue Handlungsspielräume zu schaffen.
- Achten Sie besonders bei schwierigen Partnern darauf, dass ein einmal erreichter Kompromiss oder eine einvernehmlich getroffene Entscheidung schriftlich fixiert wird, um sie in Notfällen als "Erinnerungshilfe" zur Hand zu haben.
- Nehmen Sie unverschämten Angreifern den Wind aus den Segeln, indem sie Kritik absichtlich missverstehen und ins Positive ummünzen. Das funktioniert als Überraschungstaktik ganz gut, wenn Sie schlagfertig genug sind. Sagt also jemand scheinheilig zu Ihnen: "Na, in dem Kleid gucken Ihnen wohl alle hinterher", so antworten Sie freundlich "Ja, ich glaube, die Leute sehen gerne hübsche Beine."
Buch-Tipps
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